Verbindlichkeit in Veränderung – das habe ich selten erlebt!

Wahrscheinlich stimmen mir viele zu, wenn ich sage: Kommunikation ist mit das wichtigste in Veränderungen. Jeder muss darüber informiert werden, was, wie, wann, wo, warum passiert, richtig?

In den meisten Fällen wird aber nur informiert, informiert und informiert … mit der Annahme, die Mitarbeiter müssen/müssten das alles so verstehen. In den seltensten Fällen habe ich es erlebt, dass ein Austausch, ja sogar eine Diskussion bewusst in das Veränderungsprojekt eingeplant wurde. In allen Fällen wurde das Gespräch von den Betroffenen allerdings gefordert.

Verbindlichkeit geht über Informieren hinaus. Es bedeutet Menschen mitzunehmen, zu diskutieren und sie zu befähigen, die Veränderung zu verstehen. Es geht darum Möglichkeiten für Beteiligung zu schaffen. Erst dann habe ich die Chance Verbindlichkeit zu bekommen. Wenn das funktioniert, dann bekomme ich die Vorteile:

• Die Qualität der Veränderung steigt durch mehr Alternativen für gute Lösungswege

• Die Nachhaltigkeit der Veränderung steigt durch mehr Akzeptanz aller Akteure

• Die Geschwindigkeit in der Umsetzung steigt

Die Herausforderung wird sein, es auszuhalten,

• dass es mehr Diskussion und Klärung im Vorfeld geben wird

Es gibt aber auch Fälle, wann es nicht funktioniert!

Zum Beispiel, wenn ich man „die Frösche fragt, wie sie den Teich austrocken sollen“. Das wird nicht funktionieren. Natürlich wollen sie ihre Lebensgrundlage erhalten!

Im wirklichen Leben erlebte ich beispielsweise:

• Die Geschäftsleitung eines Mittelständlers wollte eine flachere Führungsstruktur und diskutierte 2 Jahre mit den Führungskräften, wie das aussehen könnte. Nach diesem Misserfolg sprach die Geschäftsleitung mit den Mitarbeitern und setzte eine flachere Struktur binnen eines Jahres um. Die Führungskräfte entschieden sich, die Firma zu verlassen und keine Teamrolle anzunehmen.

• Die Führungskräfte wollten mitdiskutieren, wie Ihre Rolle in der Einführung von agilem Arbeiten aussieht und Aufgaben, die beim Scrum Master oder Product Owner sind, weiterhin bei sich behalten (z.B. zeitliche Kontrolle über Mitarbeiter, Aufgabenzuweisung etc.)

Als Richtung in Beteiligung wäre besser gewesen: Wie kann ich die Einführung unterstützen, was bedeutet die Veränderung für mich und wie kann ich die Rolle der Führung weiterentwickeln.

Gute Beispiele des Einbeziehens:

• In der Restrukturierung zu einem neuen Geschäftsmodell haben alle 60 Mitarbeiter in Workshops eine gemeinsame, tragfähige Lösung erarbeitet und binnen 4 Monate umgesetzt.

• Einführung neuer Arbeitswelten (Ausstattung, Prozesses der Zusammenarbeit sowie räumliche Struktur) wurde durch kontinuierliche Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter schnell und nachhaltig umgesetzt.

Ein passendes Model dazu ist die „Kurve der Verbindlichkeit“. Sie wurde von Conner, Harrigton und Horney (2000) entwickelt.

Was hast Du schon ausprobiert, um die Verbindlichkeit in Veränderungsprozessen zu erhöhen?

Mehr dazu auch in meinem Buch: Change CANVAS.