• Frank Waible

Ist TopDown Vorgehen in Veränderung old school?

Aktualisiert: Mai 2

Kennst Du auch diese Aussagen von Führungskräften: wir sind hier in keiner Basisdemokratie, Entscheidungen fälle ich und sonst niemand.


Was gewinnt die Führungskraft durch dieses Verhalten? Oder was verliert sie? Wann ist welcher Führungsstil vorteilhaft?


In Krisen oder kritischen Situationen, wenn schnell Entscheidungen getroffen werden, mag ein direktiver Führungsstil mit klaren Ansagen schnell zu einem Ziel führen.


In Veränderungsprojekten ist es in dem meisten Fällen, die ich kennen gelernt habe, weder kritisch, noch müssen schnell inhaltliche Entscheidungen von Führungskräften gefällt werden. Meistens wird eine Strategie und Vision über mehrere Wochen erarbeitet. Rahmenbedingungen für ein weiteres Vorgehen werden gesetzt. Wie die Umsetzung der Veränderung selbst aussieht, erfolgt in der Organisation.


Eine schöne Projekterfahrung war diese: Es sollte das Geschäftsmodell und die dazugehörigen Prozesse verändert werden. Die geplante Vorgehensweise war, dass ein achtköpfiges Projektteam aus Experten die neuen Prozesse mit allen notwendigen Details definieren. Nach Abschluss sollte das restliche Team von 42 Mitarbeitern geschult werden. Mein Argument war, dass der neu definierte Prozess, auch wenn er von Experten definiert wird, nur so gut ist wie die Experten es wissen. Daher war mein Vorschlag die Prozessdefinition auf freiwilliger Basis für alle Mitarbeiter zu öffnen. Das Gegenargument einiger Führungskräfte war: „die kennen das Business und das neue Geschäftsmodell nicht und können daher gar nicht den neuen Prozess definieren, es wird länger dauern und wie können den Terminplan nicht halten.“


Glücklicherweise gab man meinem Vorschlag eine Chance und es meldeten sich 10 Freiwillige für die Prozessdefinitionen.



Das Resultat war in mehrerlei Hinsicht sehr gut:

  • Die freiwilligen Mitarbeiter hatte irgendwie doch mehr Ahnung als von den Führungskräften erwartet.

  • Es kamen unerwartete, neue Ideen, die Prozessschritte vereinfachten.

  • Trotz eines langsamen Starts durch mehr Erklärungen war der Prozess schneller und die Prozessdefinition konnte planmäßig abgeschlossen werden.

Der Nebeneffekt war

  • Die Freiwilligen erzählten den anderen Kollegen von den Plänen und brachten zusätzliches Feedback mit

  • Der Schulungsaufwand wurde stark reduziert, da bereits die gesamte Organisation direkt oder indirekt an dem neuen Prozess arbeitete.

Fazit: Wenn die Führungskraft den Rahmen gibt, dass Mitarbeiter sich mit einbringen dürfen, ist die Organisation so intelligent wie alle ihre Mitarbeiter und nicht nur wie die Führung. Oder wie in diesem Fall so intelligent wie die Experten!


Welche Erfahrung hast Du gemacht, Mitarbeiter in Veränderungsprozessen mit zu beteiligen?

@2020 by Connecting People Online